As várias alterações introduzidas por esta nova lei visam, nomeadamente, combater a precariedade, promover a igualdade no mercado de trabalho e reforçar os mecanismos de fiscalização.

No domínio das plataformas digitais, a lei prevê a presunção de contrato de trabalho entre o trabalhador e a própria plataforma, divergindo da anterior prática de prestação de serviços através de um intermediário. A respetiva plataforma pode contestar esta presunção tendo, no entanto, que demonstrar que não deve ser considerada como empregador. 

De forma a incentivar a contratação coletiva, as empresas que efetuem este tipo de contratação obtêm mais benefícios, sendo privilegiadas no quadro de acesso a apoios ou financiamentos públicos.

No que se refere aos contratos de trabalho temporário, passam a existir limites máximos quando esteja a ser desempenhada a mesma função, incluindo os casos em que a entidade empregadora é diferente. Adicionalmente, o número de renovações possíveis deste tipo de contrato é reduzido para quatro.

A nova lei determina, ainda, regras mais rigorosas para as empresas de trabalho temporário, incluindo obrigação de certificação, aumento da responsabilização e exclusão de sócios, gerentes ou diretores que tenham sido condenados por contraordenações laborais.

A utilização de outsourcing é proibida durante um ano após despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho e é aumentado o valor da compensação nos casos de cessação dos contratos a termo, despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho.

O período experimental é reduzido para jovens e desempregados de longa duração que já tenham tido contratos a termo na mesma atividade (com duração igual ou superior a 90 dias), ainda que com outro empregador. É, também, reforçada a proteção dos jovens trabalhadores-estudantes, podendo agora acumular-se o abono de família e as bolsas de estudo com o salário.

Os estágios profissionais devem ser renumerados no mínimo por 80% do salário mínimo nacional e o valor do trabalho suplementar superior a 100 horas anuais é aumentado. Outra alteração significativa é o fim da possibilidade de os trabalhadores renunciarem a créditos (tais como subsídios e horas suplementares) no fim do contrato ou em processos de despedimento. 

É, também, introduzida a criminalização dos empregadores que não declararem a admissão de trabalhadores à Segurança Social nos seis meses seguintes ao início do respetivo contrato, sendo esta norma aplicável a todas as situações, incluindo serviço doméstico. Tal omissão pode levar a que o empregador seja condenado a pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias.

Quanto à matéria das licenças, é criada uma licença por luto gestacional com duração até três dias e são alargadas as licenças de parentalidade exclusiva do pai (de 20 para 28 dias consecutivos) e por falecimento do cônjuge (de 5 para 20 dias consecutivos). São, também, alargadas as licenças e as dispensas relativas a processos de adoção e acolhimento.

Trabalhadores com filhos com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, independentemente da idade, podem agora exercer a sua atividade profissional em regime de teletrabalho. O diploma estabelece, ainda, que os cuidadores informais têm direito a requerer regime de trabalho a tempo parcial e a uma licença anual não renumerada de cinco dias.

Adicionalmente, é prevista a possibilidade de efetuar pedidos de baixa por doença de até três dias através do serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (SNS24), com o limite de duas por ano.

A Lei nº 13/2023 entra em vigor no dia 1 de maio, exceto as normas relativas à arbitragem e caducidade das convenções coletivas que entraram em vigor a 4 de abril.